□鄢志文 狄广婷

版次：A08来源：江苏法治报      2023年12月08日

【案情】许某于2020年11月5日应聘至某制造公司工作，岗位为操作工。双方订立期限自2020年11月5日起至2022年11月4日止的劳动合同，合同约定每月20日为工资发放日。因某制造公司未在2022年3月20日前发放许某2022年2月的工资，某制造公司员工陈某（另案原告）于2022年3月28日在微信工作群“工厂搬迁协调群”中发送短信，问询何时发员工2022年2月工资；某制造公司合伙人李某在该群中作了回复，意为会与总部沟通落实；陈某在该群中回复“好的”。2022年3月29日，许某及其他4名员工以某制造公司拖欠工资为由，提出于2022年3月29日解除劳动合同。2022年3月30日某制造公司向许某等发放了2022年2月的工资。许某于2022年3月30日向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某制造公司支付解除劳动合同经济补偿，该委对许某解除劳动合同经济补偿请求不予支持。许某不服诉至法院。

【评析】实践中，劳动报酬和社会保险的计算标准往往比较复杂，双方对此也常常未有明确的约定。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，劳动者可以以此为由提出解除劳动合同。但对确因客观合理原因导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。而且第四十六条第一项关于“劳动者依本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，其适用前提也是因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作，从而被迫提出辞职，基于构成推定解雇，用人单位应承担给付经济补偿金的责任。故劳动者的维权应当理性，不能滥用劳动合同法第三十八条，假借被迫辞职之由主张经济补偿金的，其主张并不能得到支持。

本案中，双方签订的劳动合同约定每月20日发放工资，某制造公司虽存在延迟发放许某工资的行为，经查明某制造公司在此期间确实存在搬迁交接的事实，随后某制造公司已足额发放了许某相应的工资，发放时间也未超出工资发放周期。故结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度以及对劳动者生活的实质影响等综合考量，本案中用人单位不存在主观恶意，对劳动者要求支付经济补偿金的主张，不予支持。